Im Recruiting streben Unternehmen danach, die besten Talente zu identifizieren und für sich zu gewinnen. Doch hinter den scheinbar rationalen Entscheidungen stecken oft unbewusste Denkmuster und psychologische Wahrnehmungsverzerrungen, die den Auswahlprozess prägen. Diese kognitiven Verzerrungen können subtil sein, haben jedoch weitreichende Auswirkungen auf die Qualität der Einstellungen und damit letztendlich auf den Erfolg eines Unternehmens.
- Die Halo-Effekt: Wenn der erste Eindruck täuscht
Der Halo-Effekt ist eine der verbreitetsten Verzerrungen im Recruiting. Ein positiver erster Eindruck, sei es durch eine Empfehlung, eine beeindruckende Bewerbung oder ein charismatisches Vorstellungsgespräch, kann die Wahrnehmung des/der gesamten Bewerber:in beeinflussen. Einzelne Eindrücke oder Beobachtungen überstrahlen dabei den Gesamteindruck. So werden z. B. Bewerber:innen mit einer ausgeprägten Kommunikationsfähigkeit häufig auch für klüger, teamfähiger und fleißiger gehalten. Diese Verzerrung kann dazu führen, dass andere wichtige Faktoren wie tatsächliche Fähigkeiten, Erfahrung oder Kulturpassung vernachlässigt werden.
- Der Bestätigungsfehler: Etwas gefunden, was Sie sich schon gedacht haben?
Alle Menschen neigen dazu, Informationen, die ihre anfänglichen Annahmen bestätigen zu suchen und stärker zu berücksichtigen, als Informationen, die eigenen Annahmen entgegenlaufen. So auch Recruiter:innen bei Annahmen und Informationen über Bewerber:innen. Diese Bestätigungsfehler führen oft dazu, dass widersprüchliche Informationen ignoriert werden und so ein unrealistisches Bild des/der Bewerber:in entsteht.
- Gruppen-Denken: Wenn Homogenität die Auswahl behindert
Gruppen-Denken tritt auf, wenn Entscheidungsträger:innen sich sehr ähnlich sind. Die Gruppe ist zu homogen und die verantwortlichen Personen neigen dazu, ähnliche Meinungen zu teilen und abweichende Standpunkte auszuklammern. Das was im Team zu Harmonie und guter Stimmung führt, kann dazu beitragen, dass im Auswahlprozess vielfältige Talente übersehen oder abgelehnt werden, da sie „anders“ sind als solche, die schon Teil der Gruppe sind. Das kann letztendlich die Innovationskraft des Unternehmens einschränken.
- Reaktanz: Lieber bei dem bleiben, was man kennt
Manchmal führt die Abneigung gegen Veränderung dazu, dass vielversprechende Bewerber:innen, die neue Ideen oder Ansätze einbringen könnten, abgelehnt werden. Sie „passen“ nicht so richtig rein oder bringen nicht die „notwendige Kultur“ mit? Was sich erstmal bequem anfühlt, kann die Fähigkeit des Unternehmens einschränken, sich weiterzuentwickeln und zu wachsen.
- Erinnerungsverzerrung: Die Unschärfe der Erinnerungen
Entscheidungsträger:innen im Recruiting können von Erinnerungsverzerrungen betroffen sein, wodurch sie bestimmte Informationen über Bewerber:innen im Laufe des Prozesses vergessen oder verzerren. Dies kann zu Fehleinschätzungen und einer verzerrten Bewertung führen. So werden z. B. Informationen, die am Anfang oder am Ende einen Auswahlgespräches gegeben werden, besser erinnert, als Details aus der Mitte des Gespräches.
- Der Dunning-Kruger-Effekt: Die Illusion des Wissens und der Fähigkeiten
Der Dunning-Kruger-Effekt besagt, dass inkompetente Menschen ihre eigenen Fähigkeiten oft überschätzen. Gleichzeitig unterschätzen sie das Wissen und Können kompetenterer Menschen. Das kann dazu führen, dass Bewerber:innen sich kompetenter darstellen als sie tatsächlich sind und davon auch selbst überzeugt sind oder dass Recruiter:innen die tatsächlichen Fähigkeiten eines Bewerbers aufgrund oberflächlicher Einschätzungen fehlinterpretieren.
Das Erkennen und bewusste Bewältigen dieser kognitiven Verzerrungen ist entscheidend, um den Recruiting-Prozess zu optimieren und die besten Talente anzuziehen. Strategien wie strukturierte Interviews, Assessment-Center mit externen Partner:innen, Vielfalt in Entscheidungsgremien, regelmäßige Überprüfung der Auswahlkriterien und Schulungen zur Sensibilisierung für Verzerrungen können dabei helfen, diese Herausforderungen zu bewältigen. Recruiter:innen, Führungskräfte und alle am Auswahlprozess Beteiligte, sollten regelmäßige Trainings durchlaufen, um weniger anfällig für solche Störprozesse zu sein. Übrigens: Bereits das Wissen über die Existenz von Wahrnehmungsverzerrungen und unbewussten Urteilen kann dazu führen, dass Sie etwas weniger anfällig dafür sind.
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